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        互聯網創業公司如何規模化研發團隊?

        至成科技 2015-10-13 訪問量(1022) 評論(0)
        摘要:

        移動互聯網創業公司在不斷地發展與迭代的過程中,會面臨研發團隊的 “野蠻” 增長,可能每天都會有新面孔進入到團隊中。如何規模化研發團隊是管理者首要考慮的問題。移動互聯網創業公司在不斷地發展與迭代的過程中,會面臨研發團隊的 “野蠻” 增長,可能每天都會有新面孔進入到團隊中。下圖是一個典型創業團隊的迭代周期:

        如果創業團隊做到 A 輪、B 輪的,就意味著具有了一定規模的產品研發、運營團隊,這個時候研發團隊的管理、經營就會經受以下考驗:

        1.我們還來能保持并優化:快速開發,快速發布,快速迭代的移動互聯網產品開發模型嗎?

        2.新進入的不同經驗層級的研發人員如何更好、更快融入現有產品研發團隊并且發揮績效。

        3.我們管理和溝通的 Overhead 會達到什么程度?還能不能像 10 人團隊那樣愉快的做產品和運營?

        就上面涉及的技術領導者問題,不同的管理者根據背景和經驗,估計有不同的答案。下面根據自己在開發管理中的一些經驗總結提出一個基于九宮格 (9 Box Grid) 的績效管理模型來打造 High Performance 的研發團隊:

        該模型以九宮格(9 Box Grid)為管理手段,從 4 個維度來抓研發團隊的管理工作:

        -Organization 管理者能根據業務和產品需要靈活的設計組織架構,這里面沒有 Bible,一切以更快,更靈活的方式服務于 Business 需要為前提,在迭代中不斷的優化,完善;

        -Pyramid 合理的人才梯隊規劃,高0技能的人手分布,核心團隊成員的設計;

        -Utilization 合理的資源 (人、錢) 利用,用較少的成本達到較大的輸出,同時更好的維持團隊的活力;

        -Competence framework 業務或產品相關的技能分解,更好的匹配人力資源,避免殺雞用牛刀的錯配。

        1 九宮格 (9 Box Grid)

        關于 9 Box Grid 在績效管理中的原理網上有非常詳細的文章,這里不做系統的介紹。但是我們需要注意下圖右上角 High Potential 和 Potential 的人群,以及左下角的紅色標記的人群,然后通過前面提到 4 個維度來合理的管理團隊。

        2 人才梯隊 (Pyramid)

        《這個殺手不太冷》里昂(讓?雷諾飾)是意大利裔的高級職業殺手,電影里有這樣一段對白,非常喜歡:

        馬蒂達問里昂:生活是否永遠艱辛?還是僅僅童年才如此?

        里昂回答:總是如此。

        一個軟件團隊的打造與可持續發展就如里昂的回答:一直如此艱難;

        這里提出 1 個概念,“獨立軟件程序員” 或 “獨立硬件設計師”: 能在限定的時間內獨立完成一個具體的軟件或硬件開發任務,比如:

        15 天完成瀏覽器從0到原型開發

        1 小時完成 XML 文件的解析

        “獨立軟件程序員” 就像里昂一樣 Professional,在無開源,斷網的艱苦條件下都能給產品經理交付 Code,這樣的人才往往落在九宮格(9 Box Grid)右上角的 High Potential 或 Potential 方框里面。

        有個段子是:程序員分為幾大流派,一派以復制 stackoverflow 代碼為主,另一派以復制 git 代碼為主,還有以復制百度知道代碼為主。 --復制和借鑒不是什么可恥的,但是學而不思是可悲的。

        “獨立軟件程序員” 是獨立思考的類型;

        所以我的觀點是,在業務線或產品線的每個領域都必須有一個技術牛人,他們就是自己所在領域的 “獨立程序員”,一人撐起一個細分領域或一個細分技術領域。這個也秉承了創業公司早期 5-10 人團隊的核心搭配,每個人都具備守住公司業務的一個核心領域的能力,同時高效,200%的 get things done。

        例如早期的微信開發團隊也就 6,7 人的規模,人人都是 “獨立程序員”,即便在后來的大規模的發展上,這些核心的 “獨立程序員” 的內核也支撐了微信研發團隊的不斷發展和壯大

        團隊的實力是速度的上限,要想更快只有一個秘訣: 花重金打造 “獨立軟件程序員” 先進梯隊。也就是我們 9 宮格中的 HiPO。

        當我們擁有了心目中的 “獨立程序員”,我們就可以開始軟件團隊的第二梯隊的建立,拿 10 人團隊來說,我們根據團隊的成熟度和產品的研發復雜度來選擇你想要的梯度:

        無論哪種隊形,你都需要結合工作內容與技能要求來做 mapping,比如配比多少個熟練工,多少個有 Potential 的高級程序員;多少個新手,他們往往更有耐心做搬磚的活路;一個個目標清晰的小型團隊,組合起來就是我們看到的大規模研發團隊,他們的輸出就像細流較后匯聚到一起,形成我們產品的迭代主線,從而滿足業務的需要。

        3 能力框架 (Competence Framework)

        假如你碰到像郭靖這樣的程序員,你還必須要有耐心來面對這樣的談話:

        “二師父,這個 SQL 我還是看不懂,我太笨了。”

        “七公,你昨天教我的 redis 和 memcached,我今天都忘了,能再教我一下嗎?”

        大部分人都是普通人,學不會不可怕,只要我們的研發團隊有著技術領域完整的知識框架,并且提供了與之匹配的系統性的能力達成方法,就能 “拼” 出我們整個業務和產品線所需要的整體能力,從而增強團隊各個經驗層級的人的自信和輸出。

        比如移動互聯網中對以下技能有著大量的需求:

        -Android

        -iOS

        -Web

        -Java 或 PHP

        -UI/UX

        根據應用的場景不同,對于不同經驗和層次的軟件開發人員的需求也不一樣。比如我們需要如下的 Android 技術框架,那么我們就需要在 Android 三個層級 (App,framework 和底層) 配備人手。如何調配 “獨立程序員” 和普通程序員的人手比例也會更清楚。

        再比如,我們對移動互聯網運營的有如下的能力框架體系,那么我們在人力的需求上可以根據各個能力點配備相應的人才,做到合理利用資源,而無須在所有崗位都配備高大上的專才。

        在可能是技術類經理們能真正發揮能力的地方,盡可能合理的細分工作領域,然后找到與之匹配的人;如果不是高度技術化的工作,領導者就可以通過分解來領導,而不需太強的個人能力,這也是大規模研發團隊走向合理,成熟分布的方式之一,這也能降0離職率對于產品研發進度的沖擊,為研發團隊迭代提供保障。

        4 組織架構 (Organization)

        研發團隊的架構裁剪能力是一個技術管理者的基本職能,在日常工作中都會有所涉及。你隨便翻看一本關于組織架構的管理類書籍,都會看到大同小異的類似描述:

        1、管理明確原則,即避免多頭指揮和無人負責現象。

        2、職責權對等原則。

        3、有效管理幅度原則,即管理人員的直接下級人數應在一定范圍內。

        4、靈活性原則,即能夠對外部環境變化作出適應的調整和變化。

        . . .

        這里我們主要討論如何開發適用于迭代產品開發模式的研發團隊架構,通常可以采取以下步驟來操作:

        以上這個過程隨著業務或產品迭代而迭代,較終找到適用于更加有效地溝通的工作方式來支撐 Agile/Scrum 的 Engineering Process。但是在選定關鍵職位上,如果我們沒有與之匹配的人選,我們一定要自己來,而不是將就而配備一個能力與之不匹配的隊員,這樣的后果是災難性的。

        例如:一個典型的移動互聯網產品開發、運營的組織架構:

        在不同的階段,我們并不一定需要每一個角色或職位配備一個人,比如一個懂軟件開發技術的項目經理有效可以兼顧一個小于 10 人開發團隊 lead 的這個角色。 再比如,如果這個產品是一個交易類軟件產品,那么對軟件質量與性能要求就非常高,此時測試經理就變成了一個非常重要的崗位,我們就要配備與技術要求嚴格匹配的人選,同時一定要專職。

        5 利用率 (Utilization)

        軟件團隊的利用率一般有 2 大維度: 根據業務與產品開發需要,合理預測一個團隊規模,基于工作量的預測來配備團隊大小; 另外一個維度是根據 budget 大小來配備團隊規模,充分挖潛來發揮團隊的能力,盡可能的用較小的人力成本創造更高的產品價值

        這里,我們不探討如何有效進行工作量與團隊規模之間的數字映射,重點關注九宮格(9 Box Grid)左下角紅色標記的人群的管理:

        落在 Poor Performer 和 Attention 區域的隊員,通常會離開團隊;落在 Problem Child 區域的隊員,可以選擇給他換一個管理對象或者工作內容進行適當的調整;由于我們的產品迭代非常迅速,每一個隊員都是重要的資源,所以需要快速做出反應!挖掘潛力,提升 “獨立程序員” 的核心價值。

        以 100 人的團隊來說,如果我們做到大于 90%的人力資源利用率,從管理的角度來說已經屬于非常高效的研發團隊了,但是依然有近 10%的挖潛空間,如果能找回浪費的空間,那么就可以讓高產能的 “獨立程序員” 投入一定的精力在 Innovation 的產品或項目上。一來可以支持戰略性質創新項目的原型開發,二來他們也能更進一步迭代自己的能力,從而提升團隊整體的實力,更好的為下一步的發展做好儲備,同時這個自然調節的過程也會增強團隊的凝聚。

        6 簡單與迭代

        互聯網時代,簡單是非常重要的目標——因為簡單,你就開始聚焦;因為聚焦,你的產品的迭代就會迅速。所以我們可以在產品每個關鍵性迭代周期中加入員工的九宮格(9 Box Grid)迭代;從而做到團隊的迭代隨著產品的迭代而發展。

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